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麦大卫用升调说了个“OK”，又抬了抬下巴示意拉拉继续。
拉拉说：“SH的在华扩张主要是在去年和今年完成的，其中又以销售部的扩张为主，所以在过去两年内进公司的销售类员工占了公司员工总数的大多数，这也会导致这部分人的流失率占比较高。”
麦大卫听到这里，感到拉拉的分析似乎也站得住脚，“所以，你的结论是什么？”
拉拉总结说：“毋庸置疑，目前的流失率是高了，至于是不是该由招聘专员负主要责任，我建议再核实。”
麦大卫追问道：“以你的意思，该怎么核实呢？”
拉拉说：“目前大陆市场对人才的争夺日益激烈，SH在短期内急剧扩张，导致我们面临两方面的困难，一方面是管理人才培养不及，部分经理在领导力上有问题，队伍带得不太好，导致人员不稳定；另一方面，合乎要求的应聘者来源不足，所以有时候，经HR和用人部门商量后的共同决定，在招聘要求上确实会存在退而求其次的情况。我想，我们可以从这两方面重点查找流失率的原因。”
麦大卫想了想，和颜悦色地说：“拉拉，人是给你用的，你觉得艾玛合用最重要。但是，你一定要抓紧查找高流失率的原因，帮助销售部把流失率降下来。动作越快越好。”拉拉连连答应，并在笔记本上作了记录以示郑重。
从麦大卫的办公室出来后，拉拉下意识地叹了一口气：艾玛算是躲过了一劫，可她提主管的事情会不会因此受影响呢？现如今，沈乔治和艾玛实实在在是她的左膀右臂，李卫东今天这一下未免太过了。
没资格做好人
回到广州，拉拉就把沈乔治找来商量流失率分析的事情。结果显示流失率和产品线没有直接的关联，倒是有一个特别的现象引起了拉拉的注意：张寅和另一个总监冯浩的区域，都是业绩好的大区人员相对稳定，业绩压力大的大区则流失率偏高；而在易志坚的区域，两个流失率最高的大区反而是业绩最出色的大区，“难怪老易的流失率比谁都高，你看看曹远征和万方的流失率，一个38％，一个30％，真吓人！这么换血，他们不难受吗？”
沈乔治提醒拉拉说：“曹远征和万方的业绩都非常好，特别是曹远征，听说老易挺宠他的，资源什么的老向他倾斜。”
拉拉摆摆手说：“那为什么他的团队中有那么多能完成指标的人走了？”
沈乔治说：“他会不会说是人家自己要走的，不是他赶走的。”
拉拉马上反问：“那这种事情怎么老发生在他的区域？”
负责支持易志坚的招聘专员是杰西卡，沈乔治道：“那他如果说，HR还给他招了那么多没过试用期的人来呢，我们怎么办？”
拉拉说：“所有招进来的人，大区经理和小区经理不也都面试过吗，他不点头，HR能硬塞给他？”
拉拉把流失率分析发给三位销售总监，易志坚看了数据，面子上有些下不来，马上把曹远征和万方分头叫到办公室训话。
万方没太顶嘴， 曹远征却不服，他果然把责任推到了杰西卡的身上。易志坚说：“你少找借口！杰西卡嫩，你也嫩吗？招进来的销售代表，哪个没给你面试过？你不点头，杰西卡能强迫你要人吗？”
曹远征委屈地说：“嗨，老板！她是没强迫我，不过，跟强迫我也差不了多少了！她提供给我们的简历，质量就不怎么样。我这边呢，招不进人来，就没人干活，我拖不起呀。”
易志坚说：“你活该！没有合适的人，你不会去找杜拉拉交涉？既然签了字，就表示你同意接受了。现在好了，你看看这个分析，我只好把你交给何查理处置了。”
话虽这样说，易志坚还是要维护自己的下属的。他找来拉拉，开口就摆出总监的架子为曹远征辩护。拉拉不同意他的袒护之词，两人各不相让，易志坚露出了蛮横劲，非让拉拉修改分析。
拉拉赔着笑脸说数据动不了。易志坚指路明灯似的说：“你可以在分析中加个备注嘛，说明杰西卡提供给我们的应聘者来源不符合公司要求。”
拉拉说：“易总，这我还真没法备注，我就算注明问题都出在杰西卡身上，查理和大卫一样会问，那用人经理为什么要接受不合要求的人呢？为什么不及早反映呢？”
易志坚翻了一下眼睛，忽然大声吆喝起助理，厉声说：“去！你去告诉曹远征，以后不合要求的人，一概不要！要他充什么好人！HR的招聘速度不用他操心！他给我看好他自己的流失率！”
拉拉压了压心火，说：“老易，杰西卡的问题我会马上再作进一步的了解和跟进，抓紧处理好。这里先向您和曹远征说声对不起。曹远征和万方的流失率确实太高，得赶紧找出问题所在，不然这样下去，不说查理和大卫要质问，大区经理自己也受不了。”易志坚木着张脸，从鼻子里“嗯”了一声，算是表示同意。
拉拉把流失率分析给黄国栋看，又把和易志坚的争论大致讲了一遍。“老板您看，艾玛负责支持张寅的区域和市场部，这两部分的人员流失率都比较正常。”
黄国栋笑道：“我看到了。放心吧，艾玛的事情我已经和大卫说过了，他对晋升艾玛没有意见。你可以准备相关文件了，她的升职从2008年1月1日起生效。”
拉拉一听，高兴得跟自己升职了似的，黄国栋也笑道：“现在我们来说说杰西卡，你想怎么办？”
拉拉脸上的笑容马上不见了，“杰西卡的合同很快就要到期，我的想法是不再续约了。”
知己知彼
黄国栋扔给拉拉一只烫手的山芋：给何查理物色一个接班人。她第一反应是自己的级别根本不够招聘这样高层的职位，而且她知道何查理对这事儿多半不太痛快。况且这样的高潜力人才本来就很难招，何查理再存心挑刺，麦大卫又不好伺候。但黄国栋的指令拧不过，只能咬着牙接下来。
首先她需要一份销售总监的任职说明书，但是SH中国没有销售总监的任职说明书，找李卫东，李卫东两手一摊，“马莱还没有把领导力部分的要求提供给我，所以暂时我还弄不出这个东西来。”
拉拉于是去向黄国栋要。“我们没有现成的，拉拉，你自己写一份吧。”他说得很轻松。
一份标准的任职说明书大致上由三部分构成：该岗位的工作职责；任职者的资历要求，包括教育背景、相关工作背景以及技术资格认证等；价值观和领导力方面的要求。
拉拉手上有参加薪酬调查时从顾问公司那里得到的一些市场信息，她从中找出市场上同类岗位的典型职责，以及平均的任职人员的相关资历，又根据她对SH销售部的了解作了一点儿小修改。剩下的就是领导力部分的要求了。年前，黄国栋给他们在香港安排的那次领导力培训派上了用场，她很快整理出了关键的几条要求，三部分内容一汇总，算是完成了销售总监的任职说明书。拉拉把任职说明书邮件发给黄国栋，让他看看行不行。黄国栋很快就回电话了，“你看，我说你没问题吧？”他大声地炫耀自己的先见之明，“写得挺好，就用这个吧！”
这次用的猎头，拉拉想选择猎豹，因为猎豹的老板老猎生来就擅长啃别人啃不了的硬骨头。而且，老猎经验老到，一点就透，跟他说话不费劲。
除了常规的组织架构和任职要求以外，拉拉事先征得黄国栋的同意，特意向老猎大致介绍了SH的接班人计划。老猎的眼睛睁得溜圆，一边听拉拉说话，一边手里记个不停。拉拉又强调，应聘者需要通过两个关键的关口，一个是麦大卫，一个是何查理。
老猎是个人精，人的事情还有什么他不明白的，他就靠这个吃饭发财。当场拍胸脯道：“拉拉你放心，我对人还是很有经验的。”
拉拉嫣然一笑：“那你肯定有打持久战的思想准备了？”
老猎再次保证：“放心，我准备好了。”
拉拉又说：“这个职位不好招，万一这单生意做不成，你别怪我。”
老猎“嗨”了一声道：“看你说的，拉拉，你照顾我生意，我感谢你还来不及。做不下来，就只能怪我自己蠢。可是，我一定会做下来。你给我一个月，最多两个月，我就把人送来给你过目，保证不滥竽充数。”
老猎自去干活，拉拉开始做她的第三个分解动作：准备面试问卷。
总监算是高级干部了，这个级别的面试，拉拉以前别说动真格地做了，她根本就没见过也没听过，心里难免有些发虚。她不敢造次，老老实实地为面试备战，否则的话，出丑还是其次，耽误事儿就不好了。
拉拉根据任职说明书，又参考了何查理给三位销售总监的评语和绩效目标，准备了一个结构化面试的问卷，她把需要考察的几个方面一一列出，并分别准备好典型的问题，以确保不遗漏对重要项目的考察了解。拟好问卷后，她还特地把问卷带回家让王伟帮着指点指点。
几个分解动作逐一完成后，拉拉感到底气足了一些。
天下无事
临近圣诞的一天，陆宝宝忽然从天而降，出现在“德望”广州办。
王伟不动声色地说：“我还以为你从此不来广州了呢。”
“干吗不来？我得来监工呀，看看你们把项目方案弄得怎么样了。”
两人谈完工作，陆宝宝摆出首长的气派，一挥手说：“晚上大家都上馆子吃饭去，我请客。”
王伟提醒她说：“你刚回来，不和张东昱共进晚餐吗？”
陆宝宝大大咧咧地说：“没事，一会儿我给他电话，让他也过来，给他一个惊喜。把拉拉也叫上吧？”
“拉拉要加班，下次吧。我妈身体还好吗？”
陆宝宝一拍脑袋说：“对了，正想跟你说呢，老太太身体还行，放心吧。对了，你是不是还没告诉她你们领证了？”
王伟说：“还没顾得上。”
陆宝宝道：“幸亏我机灵，差点儿说漏了嘴。”
王伟跟陆宝宝解释：“我那不是怕电话里说不清？想当面告诉她。”
陆宝宝伸出一根指头在王伟胸前戳了几下，狡黠地笑道：“甭跟我解释，我就当什么都不知道，不会给你多半句嘴的。依我说，你干脆也别跟老太太提领证这档子事儿了，只等春节的时候让拉拉去北京见过老太太，然后直接商量婚礼的事儿。”
王伟笑了笑没说话。
听见钥匙开门的声音，拉拉马上从沙发上蹦了起来。“陆宝宝怎么样了？”
王伟乐了，逗她说：“还能怎么样，什么事儿也没有。早跟你说了，天下本无事，庸人自扰之。”
拉拉假作淡定道：“什么严重的事情都能让你轻描淡写得不像话！你得告诉我细节。”
王伟便竭尽所能把陆宝宝的相关表现生动翔实地陈述了一遍：“这下行了吧？”拉拉却还不满意，怪他没有正面问问陆宝宝心里的疙瘩是不是解开了。
王伟不以为然：“这有什么好问的！嘴上怎么说的那都不能算数，关键还是看她的行动。我觉着吧，她都能主动把咱俩的合影给我妈看，今晚又邀请你一起吃饭，这就是最好的回答。”
拉拉还是不放心：“也许她只是做做姿态呢，谁知道她到底是不是真想开了。”
王伟笑道：“你看你，她肯做姿态，就说明她有改善关系的积极愿望，知足吧，拉拉。”拉拉一想也对，做人是不该要求太多，人家做出友善姿态就已经不错了，不该再奢�