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使该地居民缺少安全感。假如招聘者所在地区治安良好或生产环境良好，于是在安全心理的驱动下，应聘者就会蜂拥而至。
（3）社交心理。人才在组织中，前两项需求很好地解决了，便会产生社交心理，他需要交朋友，渴望在群体中与同事之间有着良好的关系，相互帮助，相互交流情感。但是，在旧有的群体中，由于诸多因素，使他无法满足这种需求，便向往新的群体能达到这一需要，于是产生调换工作环境的想法，期望在新环境中，结交新朋友，增长新知识，以求得人与人之间的信任和合作，并在交往中获得支持、关怀、帮助和友谊等。
（4）尊重的心理。作为一个健康人的心理，有尊重人的心理，也有盼望他人尊重自己的心理。许多人之所以辞别原来的工作单位，去新的单位应聘，是在于原工作单位对组织成员的人格、劳动成果不尊重，或是不重视新创造与新发明，损伤了成员的自尊心。这样，他们自然而然要选择尊重人、尊重人才的劳动成果的单位去应聘，以求心情舒畅地工作用、创造出更多的成果，并得到社会的承认、组织的嘉奖以及组织内部成员的尊重。
（5）自我实现的心理。人都希望能充分发挥自己的聪明才智，发展个人特长做一些自己觉得有意、有价值、有贡献的事，实现自己的理想与抱负。但是，有相当一些企业的领导人不喜欢、不愿意自己的下级超过他，从而压制下属。由于自我价值实现不了，因此引起了人才的流失。作为招聘者，可以利用人才流动的这一特点，吸引人才为我所用。
（6）公平心理。应聘者在原单位可能由于劳动支出与所得到的报酬、待遇极不相称，自己在投诉无门的情况下，只得改换门庭。作为招聘单位，可以给人才尽量提供公平、公正的待遇，这样一来就可以调动人才的积极性，使人才的能量全部发挥出来。
大器晚成的玛琳·凯被称为化妆品“皇后”，是美国玛琳·凯化妆品公司董事长。她创办公司之前，曾经干过25年挨家挨户推销的工作。她目睹了不少企业的兴衰，接触过各种各样的在业人员，从中领悟出一条道理：一个企业的成败，关键的一条，就是企业是否把员工视为最重要的财富，是否新生每一位员工。如果能做到这一条，企业就能依靠他们他造出不同凡响的成绩。玛琳·凯把这一原则运用到自己公司的经营管理上面，并创造出很有成效的“个人式的沟通”，也就是建立个人之间感情的制度。根据这一制度，凡本公司员工过生日，都会收到一份生日卡和两人份免费午餐的招待券。“秘书周”时，所有秘书都会收到一束鲜花和一个咖啡杯。新的员工进入公司第一个月内可以得到玛琳·凯的亲自接见并征求本人对新工作的意见。公司的员工有什么委屈、困难，都可以直接找玛琳·凯诉说和反映，玛琳·凯一定会抽空接待他们并帮助解决。一次玛琳·凯得知本公司一名机器操作员的兄弟得了癌症，虽然病人不是公司员工，但她仍给他写了一封信，并附上一首诗……这样，玛琳·凯就与员工保持了密切的个人关系，建立起了“私人感情”，这种亲切的气氛，使他的员工的积极性和聪明才智得到充分发挥，自己的企业也获得最大的成功。
玛琳·凯化妆品公司成功的原因之一，就是使员工及应聘者的尊重心理得到了实现。如果招聘者能从应聘者心理出发，站在应聘者的立场去考虑，就不会使人才弃我而去。最终，定会出现“天下人才尽入我彀中”的局面。
六 应聘者有哪些心理误区
每一个应聘者都想觅得一份称心如意的工作。这不但取决于个人的素质，也取决于个人的自我推销。在真正求职过程中，许多应聘者由于某些原因，容易陷入一些心理误区。
求职者容易陷入的误区主要有：
1。过高期望心理误区
许多高学历者在应聘时，自视甚高，以一种不切实际的高期望值心态来选择招聘单位，这些人以高姿态来对待招聘单位接待人员，而且漫天要价，要求高工资，高福利等。他们之所以会产生如此心理，原因有二：其一是对全社会求才若渴产生误解，认为期望值越高，架子越大才会成为社会抢手人才；其二是对自己的学识与能力的评价走向了自高自大的极端。
2。追求高福利心理误区
这类人以追求高福利待遇作为惟一自我价值目标，他们在选择应聘岗位时所关注的即是福利待遇，比较的标准也仍是福利待遇。因而常常是左顾右盼，挑三拣四，见哪儿的福利待遇高便一哄而上，哪的福利待遇低便不屑一顾。
3。贪图享受心理误区
在市场经济大潮的冲击下，许多人价值观念发生了扭曲，他们择业时索要报酬高、图享受，又怕吃苦，宁愿放弃自己多年的专业而“跳槽”。这类人是很难寻找到满意的用人单位和工作岗位，也不可能在其工作岗位上做出应有的成绩的。
4。高估能力心理误区
一些学历、职称不低而能力一般的人最易步入此误区，他（她）往往以为凭自己学历与职称可以挑拣一番用人单位，总觉得自己应从事较高层次岗位的工作，自我感觉良好，而若招聘单位对其作进一步测试，则“大事做不来，小事做不好”。这是他（她）们共同特点，究其原因，最本质的倒也仅是一条：过高估计自己的能力。每个人一定要对自己能力水平有恰如其分的评价，尤其是敢于正视自己的不足，并勇于纠正，这才是社会与市场渴求的真正人才。
5。清高心理误区
有些人以为自己学历层次高、专业吃香，毕业于名牌大学，学富五年，满腹经纶，一枝独秀，自喻皇帝女儿不愁嫁，在应聘中总是游离于招聘单位之间待价而沽。有的已看中某一招聘单位却不露声色，希望用人单位有求于他，生怕早早地屈身俯就，失了身份，降了格，心里盘算的是刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信，三邀四请出山方显赫。殊不知，招聘单位也在选择你，妄自不清高，使你白白错过了许多成功机会。
6。自傲心理误区
许多应聘者由于陈腐观念的作怪，对一些普通的、基本的工作不屑一顾，总觉得自己高人一等。对自己的认识和评价往往高于社会评价，只见己长，不见己短。事实上现在许多用人单位的用人观念已经有所转变，它们更注重于真才实学以及人才的整体素质和综合能力。
7。自卑心理误区
有些应聘者希望找到理想的工作岗位，但缺乏自信心，面对招聘单位显得谨小慎微，畏缩不前，本可以一试锋芒，却退避三舍，不敢推销自己。本可以胜任某个职位，却藏巧露拙，怕别人说是“王婆卖瓜，自卖自夸”。或者面对招聘单位，看到有许多应聘者，怕竞争不过别人，于是主动放弃与别人竞争的良机，弃之而去。
8。依赖心理误区
许多毕业生不愿意凭自身能力去竞争，去应聘，而是把择业的希望寄托在父母呈亲朋好友的“推荐”上，并想通过各种关系找到一个既轻松又体面，收入又高的单位。亲朋能够依赖一时，却不能依赖一世。从个人发展的角度来看，寄篱下的日子终究不舒坦，自我奋斗才会取得成功。
第六章 商战心理
一 为什么说良好的个性是谈判成功的基本保证
二 谈判者的情绪对谈判进程和效果有什么影响
三 怎样运用心理策略解决谈判中的冲突
四 商战中常用的心理战术有哪些
五 商战中的心理误区有哪些
一 为什么说良好的个性是谈判成功的基本保证
一个有效率的、优秀的谈判人员，首先应该有良好的气质、性格。现代商业谈判对谈判者自我观念、性格、气质和能力的要求越来越高。因为谈判者良好的个性是谈判成功的基本保证。
那么，究竟什么是个性？
简单地说，个性就是指一个人在其生活、实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个性心理特征的总和，也就是一个人区别于其他人的独特的精神面貌和心理特征。
个性的内涵、外延十分丰富，我们平常所提到的“要强”、“固执”、“坦率”或“文雅”、“平和”、“柔弱”等只不过是个性的一些具体表现形式，而不是个性的全部内容。个性其实是一个结构或者说是一个系统。探讨个性的结构，目的在于找出个性的各种特征和表现揭示出个性的本质特点。
个性的结构概念分为狭义的和广义的两种。
狭义结构的成分有：个性倾向性——指人对社会环境的态度和行为的积极特征，包括需要、动机、信念和世界观等；个性心理特征——指人的多种心理特点的一种独特结合。其中包括完成某种活动的潜在可能性的特征，即兴趣和能力；心理活动的动力特征，即气质；对现实环境和完成活动的态度上的特征，即性格。
从广义方面来讲，除了上述两种比较稳定的带有一贯性的狭义的结构成分外，还应包括心理过程（如认识、情感、意志等过程）和心理状态。心理状态包括表现在情感方面的激情和心境，注意力方面的集中和分散，意志中的信心和缺乏信心等。广义的个性结构实际是指人的整个心理结构，把个性和人作为同一语言理解。
个性一词最初来源于拉丁语Persona，开始是指演员所戴的面具，后来指演员——一个具有特殊性格的人。一般来说，个性不仅指一个人的外在表现，而且指一个人的真实的自我。
由于个性是一种较复杂的心理现象，又由于个性心理学作为一门学科历史还较短，因此到目前还没有一个统一的、为所有研究者共同接受的明确定义。就目前西方心理学界研究的情况来看，从其内容和形式分类方面来看，主要有下面五种定义。
第一，列举个人特征的定义，认为个性是个人品格的各个方面，如智慧、气质、技能和德行。
第二，强调个性总体性的定义，认为个性可以解释为“一个特殊个体对其所作所为的总和”。
第三，强调对社会适应、保持平衡的定义，认为个性是“个体与环境发生关系时身心属性的紧急综合”。
第四，强调个人独特性的定义，认为个性是“个人所以有别于他人的行为”。
第五，对个人行为系列的整个机能的定义，这个定义是由美国著名的个性心理学家阿尔波特（G·W·Allport）提出来的。他认为“个性是决定人的独特的行为和思想的个人内部的身心系统的动力组织”。目前，心理学界一般认为阿尔波特的个性定义比较全面地概括了个性研究的各个方面。
首先，他把个性作为身心倾向、特性和反应的统一；
其次，提出了个性不是固定不变的，而是不断变化和发展的；
最后，强调了个性不单单是行为和理想，而且是制约着各种活动倾向的动力系统。
阿尔波特关于个性的上述定义至今仍被西方的许多心理学教科书所采用。
每个人都有不同的个性，但是，人人都有个性并不意味着每一种个性都具有吸引人、打动人、震撼人的力量，惟�