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把管理知识和管理能力从发达国家移植到发展中国家中去的任务，迅速地发展企业家和管理者的能力以便能满足发展中世界的期望，仍旧是我们面临的主要任务之一。
在第二次世界大战以前，有关管理的全部书籍也装不满一个普通的书架。到了六十年代后期，单只美国的出版商每年就要出版好几百种管理书籍——一年中所出版的书有第二次世界大战以前所有年代出版书籍的四、五倍之多2。在第二次世界大战以前，只有哈佛大学讲授管理学；而到六十年代末期，全世界讲授管理学的商业学校可能已数以百计。在第二次世界大战以前几乎完全没有高级管理教育。而到了七十年代，没有人能够数得清全世界到底有多少高级管理讲座、高级管理讲习班、专业学校、专业研究所、教师进修学院以及其它职业培训和训练高级管理人员的机构。
管理热潮的结束
管理热潮正像所有的热潮一样，随着自身的延伸而结束了。其最初的征兆——正像每一个热潮的典型情况一样——是出现了一些预言管理热潮会永久持续下去的书籍。美国的经济学家肯尼思·加尔布雷思（J．Kenneth Galbraith）于1967年在一本世界性的畅销书《新产业国》（霍顿·米夫林出版公司，1967年）中预言，大公司中以所有各种现代管理技术的工具武装起来的专业管理人员已成为不可战胜的，并且不能被任何力量——如股东或政府——所代替。这个预言出现的时候，正是专业管理人员的地位开始受到那些倡言“资产管理”的接管人的排挤的时候。这些接管人受到了那些似乎温顺而无力的股东们的全力而热心的支持。
一年以后，法国的新闻记者——政治家小贾克斯·塞凡—施赖伯（Jean—Jacques Servan Schreiber）在《美国的挑战》（阿森纽出版公司，1968年）这本畅销书中预言，美国的管理人员正在接管全世界（或至少是欧洲），而在美国和欧洲之间存在着一种“管理差距”。这使得美国的统治成为不可避免的命运。这个预言在全世界范围内受到报纸上大号标题的欢迎，当时正是欧洲的经济超越美国而美国的经济在欧洲和日本的进攻之下采取守势的时候。
加尔布雷思和塞凡—施赖伯的讲法，在1970年来看，就开始显得幼稚了。管理热潮已经过去了。它并不是轰轰烈烈地结束的。事实上，从外表上几乎看不出任何迹象表明发生过什么事情。
只有在英国才实际发生了管理人员的失业，而这反映了英国经济一般的萧条现象和企业合并及接管的浪潮。但是，在六十年代后期得到急剧发展的管理咨询公司却突然发现它们的营业额远低于原来的期望。而那些较为稳重的公司，那些把他们的资源用来提高质量而不是增加人员的公司，却在营业额和酬金方面仍取得出色的成就。那些言之有物的管理讲习班、管理学书籍、管理学主讲人继续受到高度欢迎。事实上，在1970年左右，非工商界的管理人士，如公用服务机构的人士，开始大量进入管理讲习班、购买管理学书籍、聘请管理学主讲人。但他们的辨别力更高而要求更严。商业学校和高级管理讲座的申请入学者继续增加，但这些学员对课程内容和教学质量提出了更多的批评意见。
管理的神秘性突然消失了。其原因之一可能是1971年的美元危机。它使得观察最不敏锐的人也认识到并不存在什么美国同欧洲等国之间的管理差距。另一个原因可能是在那一时期垮了一些企业——美国的宾夕法尼亚中央铁路公司和洛克希德公司，英国的罗尔—罗伊斯公司。这使得专业管理人员显得不那么像个英雄。这主要的原因肯定是，管理人员自己突然认识到，管理是一种挑战和工作，而不是一种万应灵丹；管理技术无沦怎样复杂，也不是一种魔术。最重要的是，各个地方的管理人员都认识到，管理热潮赖以建立起来的基础，即在第二次世界大战以前不为人所知的漫长时期中所积累起来的知识已经不能适应新的发展。人们已开始感到需要新的知识、新的基本态度、新的理解。而这些不是管理热潮所能提供的。
管理热潮虽然已经结束，但它却永久地改变了世界的经济和社会面貌。再也不会回到不懂管理、不顾管理和不知管理的时期即第二次世界大战以前和管理热潮以前的时期了。最重要的是，把管理看成是一种力量、一种职能、一种责任、一门学科的认识将会保留下来。这就是管理热潮的持久性的结果，也是最重要的成果。
我们学到了什么
我们在这二十五年中学到了一些什么呢？特别是在满足新时代即取得管理成效的时代的要求方面，我们学到了一些什么呢？
我们所学到的第一件事是，管理是我们的社会机构，特别是工商企业中领导、指挥和决策的器官，是一种普遍的职能。这种普遍的职能在每一个国家中、实质上在每一个社会中都面临着同样的基本任务。管理阶层必须为它所管理的机构指引方向。它必须深入思考本机构的使命、为之制定目标、为了达到本机构必须做出的成果而组织资源。管理阶层就是赛伊（J．B．Say）所说的“企业家”，要负责指引本机构的远景和资源朝向取得最大的成果和贡献。
各个地方的管理阶层在执行这些重大职能时，都面对着同样的问题。它必须把工作组织起来以提高生产率，它必须引导职工来提高生产率并取得成就。最重要的是，它要负责提供出成果一一不论达成果是经济上的成就、学生的学业或病人的治疗——而正是这种成果的提供才是每一机构存在的理由。
管理是一门学科
这首先就意味着，管理人员付之实践的是管理学而不是经济学，不是计量方法，不是行为科学。后面这些都是管理人员的工具。但是，管理人员付之实践的并不是经济学，正好像一个医生付之实践的并不是验血那样。管理人员付之实践的并不是行为科学，正好像一位生物学家付之实践的并不是显微镜那样。管理人员付之实践的并不是计量方法，正好像一位律师付之实践的并不是判例那样。管理人员付之实践的是管理学。
管理是一门学科的含意之一是，有些专门的管理技巧适用于管理学而不适用于其它任何学科。这些技巧之一是组织内的信息交流。另一种技巧是在不确定的情况下作决策。还有一种特殊的企业家的技巧：战略规划。
管理作为一门特别的学科，有它自己的基本问题、特殊方法和特别关心的领域。一个理解管理学科而并不具备各种管理技巧和管理工具的最低能力的管理人员仍不失为一个有效的管理者——甚至可能是第一流的管理者。而一个只知道管理技巧和管理手段但并不理解管理学基本原理的人却不是一个管理者，最多只能算是一个技术员。
管理学是一种实用学科而不是一种纯理论学科。从这点讲，它可同医学、法律学、工程学相比。它所追求的不是知识而是成就。而且，它并不单纯是普通常识、领导方法，更不是财务技巧的应用。它的实践以知识和责任两者为基础。
技术主义是不够的
管理热潮表明，管理人员必须比一个“技术主义者”掌握更多的东西。他不能局限于自己的训练，不能满足于掌握他的技巧、工具和手段。
管理并不是同文化无关的，即并不是自然世界的一个部分。管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。
技术主义观念在管理中的不适当可以用通用汽车公司的例子来最好地予以说明。从技术主义方面，即从公司成就方面来说，通用汽车公司在第二次世界大战以后的时期，无论在市场上所占的地位、利润或生产率方面，都取得了出色的成就。但在此同时，通用汽车公司却在公众舆论、政治和社会评价方面遭受了严重的失败。通用汽车公司不但没获得作为技术主义成就的报偿，即未获得作为企业管理者的成果，反倒被迫处于防御地位3。
管理人员必须是一位名匠，他的第一位职责就是使他的机构完成其所以存在的使命和目标——不论它是商品或服务、学业或疾病治疗。但这还不够。每一个机构都是为社会而存在的，并且存在于社区之中。因而它必然会产生各种冲击，而它必须为自己的冲击负责。在发达国家的多机构的社会中，各个领导集团即各种机构的管理人员也必须承担起自己的社会责任，必须深入思考他们所处社会的价值观、信念和承诺，必须在完成其机构的特殊而有限的使命以外，承担起领导的责任。这种责任引起了一种新的重大的挑战——并在管理方面和政治理论及实践方面都提出了一些最困难的问题。这已成为一种事实。
管理及其社会
管理是一种客观职能，取决于其任务；也就是说，管理是一门学科。但管理又受一定社会的文化的影响，并从属于其价值观、传统和习惯4。管理热潮的力量大部分由于管理并不是脱离价值观而存在是一事实。
例如，欧洲大陆对管理所感到的激动在很大程度上是由于寄希望于管理能改变文化和社会传统。管理在五十年代的欧洲可以说是反文化的，—特别受到年青人和受过教育的人的欢迎。他们把管理作为打破特权和阶级结构的一种武器。因为特权和阶级结构强调出身、财富或贵族教育（如在法国），成为有才干的人取得成功的障碍。
管理在共产党世界中所引起的激动甚至更为显著。管理在那里成了一种重要的政治和文化力量。虽然过于简单化一些，但苏俄集团在六十年代的进展大部分可以用管理的动态性及其对共产主义思想意识相组织的影响来加以解释。
在俄国的各个卫星国中，管理在很大程度上激励着那些反对外来（即俄国）统治的人们的呼声。共产主义的各种改革者，首先在南斯拉夫，然后在匈牙利，最后在捷克斯洛伐克，要求实行管理自治，而这正是他们反对斯大林主义的中心。当然，他们的动机部分地是经济上的。但他们也在同等程度上把管理看成是一种改革政府和社会的力量。对他们来讲，管理特别地体现着西方的价值观：个人负责的价值观，自治的价值现，对个人的尊重。管理正因为不是一种政治纲领而是一种社会和经济职能，因而成为他们保存其文化和社会的西方传统的希望。
也正是由于这个理由，管理在苏联引起了很大的争论，并成为斯大林极权主义传统的潜在威胁。当捷克入着手使其管理人员拥有自治权时，俄国人感到必须出动部队和坦克把这个异端镇压下去；他们在国内的制度不可能经受这样一种发展而继续存在下去。正是由于这个理由，任何改进管理的运动，无论它是怎样地为恢复俄国经济的成长和成就所需要，也受到了俄国官僚制度和俄国传统的寸土必争的全力反抗。人们可以设想，俄国制度的中心威胁不是来自“知识分子”，而是来自管理。管理事实上是共产主义的“内在矛盾”。马克思在一百多年以前就攻击“空想社会主义者”是反社会主义者。他是�