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既不要有偏见，也不要对人另眼相待。这两个问题，其实是连在一起的，凡是对一些人有偏见的领导，对另一些人则会另眼相待。
其实，另眼相待同样有害无益。
对于干得出色的下属当然是应该表扬的，但是，该表扬的时候表扬，该评功的时候评功，平时还是应该与其他员工一视同仁的。
也就是说，他靠工作出色得到了他应该得到的东西，其他方面还是同别人一样。别人若像他一样工作，那也能赢得所应该得到的东西。这里强调的是工作，突出的是公平。如果你把一切特权都授予了他，甚至对他做错的事也睁一只眼、闭一只眼，那么，你让别人怎么向他学习？
另眼相待所造成的特殊化，使他和其他人员有了差距和隔膜，别人反而无法也不想向他学习了。人们会因为妒嫉、仇恨而消极怠工：他既然这么得宠，为什么不把所有的工作都让给他去做呢？我们忙什么劲儿！
一定要给下属一种公平合理的印象，让他们觉得人人都是平等的，机会也是均等的，他们才会奋发，才会努力。这样做，对做出成绩的人会有好处，有助于他戒骄戒躁，不断上进。对女性下属和体弱的下属也不能另眼相待，确实是不适合女性工作的岗位，干脆就不要安排女性。既然安排了女性，就要同工同酬。体弱的下属也是一样，要么明确规定是半休，在规定的时间内也要和其他职员一样工作，作为企业是一个集体场合，要有一种工作气氛，有几个闲散的人在一边是会影响士气的。
4．摒弃私心
你自己或许还没感觉到，自从晋升领导后，你的自尊心就随之增强了，常常莫名其妙地感到自己被忽视了。别人一说悄悄话，或在暗中商讨事情、组织活动，你就会觉得不是滋味，感到自己被“架空”了，或者是在和自己作对，因此对下属产生偏见，以致于影响了工作。某领导班子由一正二副组成，两个副手，一个分管业务，一个专管行政事务，主管全面负责，三驾马车，可以说是搭配得当，四平八稳。
但领导却总觉得自己有职无权，甚至疑心两个副手串通好了，故意“架空”自己。
在这种由私心造成的阴暗心理影响下，为了显示自己的权力，他就故意采取了凡是副手赞成的事，他就反对；凡是副手反对的事，他就赞成的做法。这样一来，不但影响了工作，而且三驾马车很快就颠覆了。
这是滥用权力，以私害公的典型例子。
以私害公的另一种典型情况是任用私人。任用私人和任人唯亲的情况不完全一样。谁都知道，任人唯亲是有害于工作的。有的主管认为：“我是任人唯贤的，同样的贤能，我为什么不任用亲近我的人呢？”这么想便错了。任人唯贤，就是说“贤”是惟一的标准，不能再有其他标准。你在贤能之外还看他与你亲近与否，这就不是“唯贤”，而是二元标准了。尽管这比任人唯亲的一元标准好多了，但仍是不对的。
人是感情动物，对自己所亲近的人，难免因为感情关系密切而易于看到优点，不易看到缺点。所以，你认为“贤”其实未必就“贤”。就算确实“贤”，别人也照样不服气：“为什么同样贤能，他能上，我不能上，还不是因为他有靠山？”
若真是不“贤”的人，影响就更坏了。人人都会这样想：“看来还是私人关系管用，我们再卖力气也没用！”
许多领导认为，只要不贪污、不受贿，走后门安插私人，就不算以私害公，其实不然。“私”是一种很微妙的东西，当人作为个体而出现的时候，“私”就溶化在他的血液之中。
一般来讲，私情私欲只要不膨胀到侵害别人、触犯法律，问题还不大。主管要对企业负责，主管的利益应该就是企业的利益。也就是说，你的私情私欲必须为企业利益所替代。为了不以私害公，你必须高度警惕，作许多努力，当然也要牺牲很多东西。每做一件事情，都不妨扪心自问：“这件事中，有没有我的私情在里面？”或者问一问：“这么干，别人是否会觉得我很自私？”在得到满意的答案之后，你再大胆地工作吧。
□不要随便向员工发脾气
听到许多上司在公司虐待下属的故事都大吃一惊，某些上司欺压员工，在办公室里发脾气，对着下属大吼大叫，咒骂下属，对着他们丢东西，压抑他们的表现，羞辱下属。他们把下属当做了受气包。愤怒、恐惧及威胁的情绪会因此打击了办公室的士气。最年轻的员工遭受管理虐待的伤害最大。不能够或不愿意控制自己脾气的领导者，便等于是在虐待员工。
这样下去，年轻的员工会憎恨领导者，并且憎恨他们自己的工作。他们花太多时间和精力在摆脱监督、寻找出路、自我疗伤，而受伤的感觉、恶意的中伤及高流动率，便是典型的后遗症。在他们离开受虐的工作环境之前，受虐待的员工会开始吟唱轻蔑之歌，在士气低落的工作地点不断地冷嘲热讽。
不过，别忘了年轻职员并不是只懂孤单受苦，他们还拥有许多信息，利用这些信息可以形成更复杂的回应。他们是教育程度良好的工作者，他们是思想家，会把不满说出来，会寻求法律的帮助。对于这些领导者来说，管理的开始应该是在于领导者自己，他们的行为显然是心理失调，这种情形和殴打配偶、虐待小孩等大众所熟悉的虐待情境相去不远。不论虐待型领导者有什么问题需要解决，他们得先解决自己的心理失调问题，而不是攻击他们工作的属下。否则不断欺压员工是会严重贬损公司的利益的，甚至，他们也可能使公司和自己因歧视及恶意的工作环境而吃上官司。下列便是一些职员最常遇到的虐待表现：
1．我主管的脾气让我担心工作的每个细节，我会先想一想：“这是不是无懈可击？”我的主管很严苛，而且是个怪胎，即使他也有很好的一面，但我这个新手实在看不太出来。虽然并非每次都如此，但他有时候的确会大发雷霆，突然间非常生气。这使我工作很紧张，因为我不知道他什么时候会爆发。
2．我的主管有时迷人得不得了，有时又在我面前对他的秘书大声咆哮。比方说，就在和我说话的当儿，还是很客气有礼貌时，他会突然探出头去用很恶劣的方式对他的秘书吼叫。这是他可能会发火的前兆，非常有威胁性。他的权力源于人们都怕他，就像是校园里大欺小症候群一样。他可能会因为最微不足道的错误而粗暴地对待我们。
3．这位上司发展出一套模式，每当他对别人大吼大叫时，让别人怕他怕得要死；一旦人们对他噤若寒蝉，他又会装出什么也没发生过的样子。他会突然间爆发，对着我们吼叫，把我们赶出他的办公室，恢复镇定后再逐一痛骂我们。接着，十分钟之后，他会走出来面带微笑和我们聊天，假装什么也没发生。
这有点像是受虐家庭的情形。待在那儿的人会抱怨他疯了，第二天又说：“他其实人还不坏。”就好像受虐儿童一样，他们会责怪自己或是外在的情况，而不去责怪虐待者。
4．如果我犯了一点小错，我的女上司会说：“你骗我”，或是骂我“王八蛋”。她甚至好几次用力拉我的手臂，还有好几次把东西扔向我。这种态度显然是挑衅，而且有虐待倾向。有时候她不让我们去吃饭，她要我们在用餐时间继续工作，真是疯了。我们忙得乱七八糟，而她却只会唠叨个不停，每件事都是十万火急。
我做事向来一帆风顺，而且期待有良好的回馈，但是这整个经验却糟透了。做该做的事可能会给自己惹麻烦，或造成某种控制的问题。我已经失去了把工作做好的动力，我毫无斗志，只想敷衍了事，工作笼罩在恐惧之中。我无法自在地提出一些概念，只会照着指令去做。而不会采取主动，这些令我感觉疲累。我对这个领导者开始反感，由于摩擦太多，根本不可能沟通。要做好一件工作更加困难。
如果领导者具有上述员工所抱怨的各项中的一项，那么立即改正，否则总有一天你的员工会全部卷铺盖走人。
□批评时要顾及下属情感
人人都有自尊心，即使犯了错的人也是如此。领导者在批评时要顾及下属的情感，切不可随便加以伤害。因此，领导在批评时要力争做到心平气和、冷静处理。
1．控制情绪，慎用语言
对于领导者来说，控制住情绪是极其重要的。一般来说，在批评前先以一个稳定的情绪看待员工的错误，想到批评的目的是为了帮助对方改正错误，告诫自己不要只图一时痛快而大发雷霆。其次，要明白对方虽然是你的下属，你有批评的权力，但在人格上他与你是平等的。在批评中如果对方的态度不好可能会让自己极为生气，这时不妨结束谈话，或者通过别的事情来转移一下注意力，切忌因发怒而让批评毫无效果。
2．不要随处传扬对下属的批评
领导者批评下属，不能随处发威，更不能随处传扬。有的领导者前脚离开下属，后脚就把这件事说给了别人。或者事隔不久批评另一个人时随口说出去，搞得满城风雨，增加了当事人的思想压力和反感情绪。这不是爱护人的做法，而是一种应该批评的自由主义作风。
3．忌一批了之
批评只是解决问题的手段，而不是目的。当一个人受到批评后，在心理上就会产生疑虑情绪：是不是领导对我有成见？带着这种情绪，他会特别留心领导者的有关言行，从中揣测领导者对他的看法。当发现领导者不理睬他时，他就会认为领导者对他有成见；当你再次无意中批评到与他相似的问题时，他会神经过敏地认为你又在讲他，又在与他过不去。
为了消除猜忌心理，领导者在批评之后，要细心观察被批评者的变化，对他表示关心和体贴，有了点滴成绩，及时给予肯定；有了困难，及时给予帮助等。这样才能有助于消除猜忌心理，达到批评的目的。
因此，领导者不要自以为批评了下属之后，任务就已经完成，便把它抛在脑后，而是要细心地关注被批评者的情况，及时地对他给予关心和体贴，发现他有想法要及时地与他沟通，做出了成绩及时地给予鼓励和表扬。
4．切忌使批评演变为攻击
在批评的过程中常有这样的情况，开始只是针对一件事情进行批评，但后来因情绪的激动就变成了对人的一种责骂，不仅搬出许多以前的过错，而且态度上也极为粗暴。这样的结果是闹得彼此心里都不痛快，员工由此而怀恨在心，工作积极性也受到极大的挫伤，进而在工作中产生抵触情绪，更重要的是这种情绪也会在群体中形成不良影响。
因此，在实施批评的过程中，我们一定要记住针对的是一件事而不是一个人，对员工出现的失误和错误，既要分清性质、程度和危害，不失时机地予以教育处理，又要与人为善，留点面子，不伤其人格，避免方法不当而激化矛盾，以至产生顶撞、对立的后果。就像小孩在家中洗碗碟时不慎打破了碗，既要批评孩子做事不经心，又要教育孩子今后要小心，而不是对孩子训斥责�