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德国刑侦专家研究发现：每年3月犯罪率开始上升，到7至8月可达顶峰，9月开始下降。统计分析：每当气温升高1℃，犯罪率上升15％，气温达37℃，碰到红灯待停时间长，司机间争吵比气温32℃时，高出达30％以上。
混凝土浇灌工程，务必严格按照每天气温来安排，夏天不超过28℃，冬天不能低于零下5℃，否则，会出现影响工程质量问题，百年大计可能毁于一旦。
气温变化1℃与人的死亡有关。如上海市在炎热日（≥34℃以上），夜间气温每升高1℃，死亡增加8人；午后每升高1℃，死亡增加10人。广州市炎热日最高气温的时候，每升高1℃，死亡增加2。3人；炎热日最低气温每升高1℃，死亡增加1。5人。
附高温预警信号：它分为三级，分别以黄色、橙色和红色表示。
一，黄色预警信号，标准是连续三日最高气温将在35℃以上。二，橙色预警信号，标准是24小时内最高气温将升至37℃以上。三，红色预警信号，标准是24小时内最高气温将升至40℃以上。
当您收到高温预警信号后，按照预测的高温等级，应采取相应的防暑降温保护措施，收到趋利避害目的。
分享原则
分享原则
◎韦业宁
分享作为一种分配原则，与平等文化、契约精神一样，是我们传统文化中的稀缺元素。在古代中国，无论是平均主义的分配理想，还是温良恭俭让的私人美德，都产生于专制集权，其核心也还是专制集权，与现代的分享原则相去甚远。
中国人传统的分配理想是平均主义，孔夫子说：不患寡而患不均。不患寡，就难以建立财富积累的意识和机制，人们不去创造出越来越丰富的财富，就谈不上分享。滋生平均主义的最好土壤是贫穷，但历史告诉我们，平均主义的本质不是贫穷，而是欺骗。
直到有一天，邓小平说“让一部分人先富起来”“发展才是硬道理”，大多数中国人才算突破了孔夫子那句话所概括的社会原始生态。在此之前，中国人只能以孔融让梨式的美德，来超越“不患寡而患不均”意识。
我们小时候都听过孔融让梨的故事，这是正统的幼学必修课。这一课的关键词是“让”而不是“分”，它追求的是短缺经济中的个人美德，它太超脱了，以至于缺少现实意义。几岁的孔融不会想到分享、契约和平等，更谈不上关于公平和效率的思考。
美国人不晓得孔融，但他们知道姚明。姚明登陆N8A时，中国的利益相关方忙着要分一杯羹，而休斯敦人高喊口号“让我们一起开创大场面”——这话虽简单，却深得西方商业社会的真味。在他们
分享的第一要义是分享发展；第二，分享依据契约，而非等级；第三，平等而非平均，是分享的前提。关于后两点有一个有趣的例子：据说古罗马两个士兵分一个饼，由一个人来切，由另一个人先挑。在这里，分享是通过契约（规则）来安排实现的，并且体现了公平和效率。而这种契约关系得以建立的前提．是人与人的平等。
对于今日的企业员工而言，“分享”要远远比两个罗马士兵分饼复杂得多，但万变不离其宗：一、企业的成长和发展带来分享；二、付出劳作，获得报酬与奖励，是员工与企业之间的契约；三、分享的深意在于平等：在市场环境中，按照贡献的多少，分享收获与未来，创造健康丰盛的人生。
组织之所以成为组织，最关键的指标，一是凝聚力，二是可持续性。“绝对平均主义”造就的组织缺少凝聚力，也没有持续的活力。“让梨”式的美德可以换回一时的凝聚力，却也缺乏可持续性。分享的原则满足了凝聚力与可持续性的要求，建立在此原则之上的企业，才有可能是一个有生命力的企业。
分享并不仅仅是企业和员工之间的话题。任何人群，要建立凝聚力和可持续性，分享都是必要的原则。对于一家企业而言．除了员工，这些人群还包括：参与分享产品价值的客户，参与分享回报的股东，参与分享成长的合作伙伴，以及参与分享未来的所有人。
（闻晰摘自《万科》2007年第9期）
向解放军学分配
●张建华
2004年5月，我先后到井冈山和四川东北部的大巴山区旅游，看到山区墙壁上依然保留着一些红军时期的标语：
参加红军打土豪分田地！
参加红军吃大户！
参加红军能升官！
我问一位红军老战士，当时为什么参加红军？老人告诉我，红军的人说：“想吃饱饭，想要土地的，就参加红军。”我想吃饱饭，想要土地，就参加了红军。
为什么参加红军：过好日子
当解放军还很弱小的时候，人们为什么要参加解放军？答案是：为了过上好日子。
事实上，解放军确实让绝大多数成员分享到组织成长的果实。
20世纪70年代末，解放军开展了“军地两用人才”培养活动，使士兵在服役的同时，掌握一门本领。我就是千千万万个受益者中的一员。军地两用人才的培养，使官兵具有了适应市场经济发展的本领。
优秀的、具有竞争力的组织，能够为组织成员圆梦。在一个物质社会中，无须讳言，大多数成员的梦想是物质性的。组织忽视了成员的物质利益，便失去了凝聚成员的基础。
企业也是一样。员工加入企业，第一个目的是为了生活，为了赚钱。重视员工利益是企业发展的题中应有之义。
一个没有物质回报、忽视员工物质利益的企业，是注定无法生存的企业；一个不能与员工分享企业成长果实的企业，是注定做不大、走不远的企业。
分“伙食尾子”：获得回报
1927年9月，毛泽东在三湾实施了“三湾改编”。部队在各连队建立了士兵委员会。士兵委员会实施政治、军事、经济等方面的民主。其中，经济民主是士兵参与清理账目，管理伙食。每个月，连队精打细算，可使伙食费有一小部分节余，经过士兵委员会讨论，平均发给包括普通士兵和高级将领在内的就餐人员零用，名曰“伙食尾子”。在这种官兵一致的民主制度下，部队面貌焕然一新。红军的物质条件虽然菲薄，但个个精神饱满，作战勇敢。
1934年10月，中央红军开始长征。该年年末，当红军突破湘江封锁线，到达贵州境内的乌江南面过新年时，部队公布了12月份伙食账，将节余下来的钱每人分给5角。1935年1月，红军攻占遵义城，部队每人又分了5角钱的“伙食尾子”。同年6月，部队抵达川康边境的天全、芦山一带时，经济委员会对这一段时间的伙食进行结算，每人再次分得5角钱的“伙食尾子”。总司令朱德和全体官兵的待遇一样。
2003年，中国社会科学院曾搞过一次职工调查，在“你最希望企业做的事情”选项下，90％以上的职工填写了“按时发放工资”。
尊重并关心成员的物质利益，应该从最基本的事做起。
员工进入企业是为获取报酬，来实现在社会中生存和发展的目的。企业为员工提供较好的生产、生活条件（包括薪酬），员工则通过自己的努力，付出体力、智力回报企业。二者的良性互动，使得“企业靠员工发展、员工靠企业生存”。
发动群众搞土改：合理薪酬
抗日战争胜利后，中国共产党选派大批人员奔赴东北。国民党也看中了东北。美国人也派遣飞机、轮船，向东北急速调运数十万名装备精良的国民党部队。
当时，东北群众对全副美械装备武装起来的“国军”热烈欢迎，而对身着土灰布军装、武器也很旧的共产党军队，则比较冷漠。这也是解放军先期在东北失利的原因之一，即缺少群众支持。
1948年，辽沈战役打响，解放军喊出“保卫胜利果实”的口号。那些分到了土地，当家做主的农民，把丈夫或儿子送到共产党领导的部队中，成为消灭国民党军队的主力。
土改使更多的农民参加了解放军。
企业的凝聚力，一方面来源于企业的前景，员工为了发展与梦想而工作；另一方面，则源于企业的物质待遇。我们常常发现这样的事情：处于上升期的企业，由于市场竞争的需要，员工的报酬并不高，但由于有预期，企业对员工照样有吸引力。但在市场处于低谷、企业处于困难的时候，企业反倒需要格外注意员工的物质待遇问题。
香港特别行政区前行政长官董建华是个非常优秀的企业家。1986年，国际市场出现周期性变化，航运市场处于低谷，而东方海外公司由于在市场高潮时期造了大量高价船，给经营造成巨大困难。此时，公司董事长董建华作出的第一个决定是，按照惯例为员工加薪。这一举动，感动了员工，也为企业留住了人才。10年后，国际航运市场再次处于低谷，董先生对来访的中远集团总裁讲：企业处于顺境时不见得非加薪不可，但企业困难时，是万万不能减薪的。
华为老总任正非在创业初期面对新招来的大学生说：“你们以后一定要买带大阳台的房子。将来钱多了如果发霉，就把钱放在上面晒，阳台小了晒不下呀。”
这就是华为版的“打土豪分田地”。否则，大学生为什么要进你这家企业呢？
企业战略是近年来的一个热门话题。我以为，企业的战略是企业组织、股东（投资者）、企业所在社区等等方面利益的博弈和平衡。“略”字的左面是“田”，右面是“各”。在这里，“利益”这个东西，用通俗的话说，就是“田地”属于“所有者”。这是生存之本，是“皮”，而其他则为“末”，为“毛”。失去物质这个本，其他一切将不复存在。
近些年，长三角和珠三角地区的企业普遍面临招工难的问题，原因就是工资太低。长期的低工资制度使部分区域失去了招工的竞争力。因为，市场经济资源配置的一个非常重要的原则是：供需双方都可以用脚来“投票”。
领6元钱的津贴：分享快乐
解放军让组织成员分享到组织成长、成功的快乐。
这种分享，从精神方面说，是对组织成功荣誉的分享。士兵以到有荣誉的部队服役为荣，以所在部队战绩突出为荣。从物质方面说，则体现为军队这个组织对成员物质利益的关心和关怀。
20世纪70年代中期，战士除去每年发的军装，每个月还可以领到6元钱的津贴费。6元人民币远高于当时中国普通农民的平均生活水平。从2000年开始，在部队士兵中实行军士制度，70％的士兵成为拿工资的职业士兵。
同样，让企业员工分享企业成长的快乐，是企业具有竞争力的基础。
为了使员工能与企业共同成长，在沃尔玛，公司员工不被称为员工，而被称为“伙伴”。
这一政策体现为三个互相补充的计划：利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上，并且每年工作1000小时的员工，都有资格分享公司当年的利润。截至20世纪90年代，利润分享计划总额已经达到18亿美元。此项计划使员工的工作�